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公關有一個藝術叫「真話不全說，假話決不說」，或許可以把握這個原則。公告的事實就是某人被資遣，資遣原因只要寫明工作不適任，未達目標即可。真正原因主管知道，人事部門知道就好，並不是公開透明原因之後就代表辦公室從此相安無事。
文：丁菱娟
企業文化可以公開透明，不代表一切都要眾所周知
人人都嚮往自己工作的企業環境是公開透明的企業文化，但真的是什麼情況都可以攤在陽光下嗎？
有一次跟一家新創團隊開會，其中CEO跟我們表述最近有一個重要人事上的變動，就是有一位資深的主管表現不如預期，沒有達成公司設定的目標，丟失了一個大訂單，談了幾次之後也沒有改善，所以請他離職。
由於這位CEO希望建立一個公開透明的企業文化，所以他將這位資深員工為何離職的原因以及做了什麼事情沒達到目標，談了幾次也沒改善的過程，清清楚楚、一五一十地寫在離職表單中，並且公告在布告欄上讓每個員工都能看見。我當時心裡一驚，覺得這件事可能會有後遺症。
我再追問之下，原來這位員工之前的表現不錯，但不知為什麼近幾個月表現不如預期，對於公司想要爭取的大訂單也沒有積極的行動，公司提醒過幾次，但還是被競爭者搶走了，令公司對他非常失望，所以面談之後請他離職。我問CEO這位員工是否心甘情願接受公司的處置？他說面談算是順利，因為之前已經告誡過幾次並無改善，員工也知道自己錯了。聽完後希望我的擔憂是多餘的。
員工會突然表現和以前有很大的落差，通常都是個人生活發生了一些問題而影響工作，或是突然失去工作的熱情。因此在與員工訪談的時候除了針對工作上的缺失提醒與改正之外，應該側面了解他是不是生活手中發生了什麼事？為什麼這麼重大的案子他卻心不在焉？可能有隱藏的原因。
我想起之前我公司也曾經有一位很優秀的總監立下了不少的戰功，但有一段時間卻對某一位原客戶服務非常不到位，引起客戶上司的抱怨，我也好幾次告誡她要改進，但是最終客戶還是辭退了我們。我當時非常地生氣，很想調降她的職位重新開始。最後經過一次深談之後，我才知道客戶團隊中有位經理是她的前男友，曾經深受情傷的她，心裡非常抗拒服務這位客戶。但是為了公司利益，她也想盡量公私分明，從未提及此事，但最終情緒起伏還是影響她的工作表現。面談之時，她止不住的淚水充滿了委屈。
聽完之後其實我也了解到，若不錯的員工與之前表現落差很大時，必須要了解隱藏的原因，當事人其實可以尋求公司的幫忙。像這樣的事情對公司而言是很好解決的，只要轉換團隊即可，當事人不必自己硬扛。
我認為公開透明的企業文化，不代表什麼事情都要公布。尤其是人事檔案中對人的評估意見，資遣的原因以及處理的過程留存於人事部即可，不適合公告周知。否則讓同事們有議論的空間，對當事人而言也難堪，尤其此人並不是道德上的瑕疵，無須宣判罪行。
公關有一個藝術叫「真話不全說，假話決不說」，或許可以把握這個原則。公告的事實就是某人被資遣，資遣原因只要寫明工作不適任，未達目標即可。真正原因主管知道，人事部門知道就好，並不是公開透明原因之後就代表辦公室從此相安無事。
當然《勞基法》有所謂的「資遣預告」以及「資遣通報」的法令規動，但是這都是針對員工本人以及通報相關機關的程式而已，透明開放的企業文化指的是公司沒有黑箱作業，決策的過程透明，讓員工了解公司的想法，但並不代表所有細節必須公開。
我之前對於要離職的員工，除非他犯下了公司不能忍受的道德底線，或是違背價值觀的重大錯誤，否則不論什麼原因我都會為他們好好辦場溫暖的離職聚餐。因為他們在這裡表現不好，並不代表他們在其他的公司也會做不好，有可能只是還沒開竅罷了。
人事的處理是最複雜也最困難的，每個人的狀況和立場不一樣，但是人人都需要尊嚴和面子。若只是不適任的員工，離職前談話很重要，說清楚公司為何處置原因，但要留個面子讓這個人好好離開。俗話說「好聚好散」，難說哪一天他在外面歷練開竅了，又可能有機會可以回到公司效力。
書籍介紹
本文摘錄自《逆風前行：變動年代的職場新能力》，時報出版
作者：丁菱娟
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練習獨處讓自己快樂，不要讓忙碌的工作和生活綁架。改變思維，在有限的時間和精力裡事先規劃佈署資源，讓自己不再煎熬。遠距工作已成趨勢，打造在家工作的理想模式。用每年三個目標，帶自己邁向夢想。好年代或壞年代不是我們可以決定，持續前進就對了。
Photo Credit: 時報出版
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責任編輯：潘柏翰
核稿編輯：翁世航